Hoe bouw je een innovatieve organisatie?
Hoe zorg je dat je zelf een innovatieve organisatie blijft en hoe blijf je je hierin ontwikkelen?
Onze strategen voor morgen proberen iedere dag verandering te creëren in andere organisaties om bij te dragen aan de wereld van morgen. Maar hoe zorg je dat je zelf een innovatieve organisatie blijft en hoe blijf je je hierin ontwikkelen? In dit artikel nemen we je mee in hoe we zelf actief bezig zijn met onze innovatie cultuur.
Dit jaar zijn we aan de slag gegaan om een aantal cultuurprincipes in te voeren in de organisatie, deels gebaseerd op het boek de No Rules Rules van Reed Hastings. Hierin beschrijft hij de innovatiecultuur bij Netflix. Hoe werd een DVD-bezorgservice in ontzettend korte tijd het succesvolle platform dat het vandaag de dag is?
Veel van de principes pasten we impliciet al toe, maar door hier expliciet verwachtingen in uit te spreken naar elkaar, krijg je een veel prettigere samenwerking. Een belangrijk onderdeel van de cultuur is het vertrouwen van je medewerkers in hun kennis, kunde en beoordelingsvermogen. Ook is het belangrijk dat we als team dezelfde doelen nastreven voor de onderneming en de impact die we willen maken. Met de volgende drie principes zijn we aan de slag gegaan:
-
Informed captain
-
Led by context, not by control
-
Feedback
Als medewerker heb je het beste een overzicht van de context waarin jij opereert
Informed captain
Het informed captain principe gaat uit van het beoordelingsvermogen van iedere medewerker om de juiste keuzes te maken in het belang van de doelen die je met elkaar stelt als organisatie. Als medewerker heb je het beste een overzicht van de context waarin jij opereert en wat er nodig is om succes te behalen. Als je twijfelt of je de context kan overzien, of je mist informatie dan ga je op zoek naar de persoon die deze context wel kan bieden, of naar iemand die meer geïnformeerd is dan jij om een keuze te maken.
Led by context, not by control
Veel organisaties zijn gedreven door controle. Dit werkt hartstikke goed voor organisaties waarin je een vaste kwaliteit van een product wil waarborgen, fouten wil reduceren en je te maken hebt met repeterende handelingen. Denk aan een waterbedrijf, een bierbrouwer of accountancy. Maar als je wil innoveren en nieuwe oplossingen wil ontwikkelen, is het belangrijk om hier meer ruimte in te creëren.
Context bieden gaat over het beter begrijpen van de omgeving zodat je hier je eigen keuzes in kan maken. Dit biedt meer ruimte voor innovatie. Belangrijk bij het toepassen van dit principe, is dat het team ook fouten mag maken en mag leren.
Feedback geven
Het derde principe is het geven van feedback. De eerste twee principes kunnen alleen werken als je eerlijk uitspreekt naar elkaar wat er wel en niet goed gaat. Zo verbeter je als team en als individu. Hierbij zijn de 4A's belangrijk:
Assistentie: Feedback wordt gegeven met een positieve intentie. Het wordt niet getolereerd als je feedback geeft om je frustratie te uiten, de ander opzettelijk te kwetsen of aan je eigen politieke agenda te werken. Leg duidelijk uit hoe een specifieke gedragsverandering de persoon of het bedrijf kan helpen, niet hoe deze jou kan helpen.
Actiegericht: Je feedback moet zich richten op wat de ontvanger anders kan doen. Wees precies in wat je zegt. Zo kan de ontvanger ook echt iets met de feedback.
Appreciëren: Wij hebben de natuurlijke menselijke neiging om ons te verdedigen of een verklaring te geven wanneer we kritiek ontvangen; onze reflex is om ons ego en onze reputatie te beschermen. Wanneer je feedback ontvangt, moet je je verzetten tegen deze natuurlijke reactie en je afvragen hoe je waardering voor deze feedback kunt tonen. Luister goed, overweeg de boodschap met een open blik, schiet niet in de verdediging en wordt niet boos. Feedback geven is namelijk best wel lastig, dus waardeer dat de ander het gesprek hierover met je wil voeren.
Accepteren of naast je neerleggen: Je zal veel feedback van veel mensen ontvangen. Je bent luistert en denkt na over alle feedback, maar je bent niet verplicht om er gevolg aan te geven. Bedank oprecht. Maar jij en de feedbackgever begrijpen allebei dat de keuze om wel of niet iets met de feedback te doen, aan de ontvanger is.
Als medewerker kan je zelf het beste inschatten wanneer je een keer een dag vrij nodig hebt
Een voorbeeld: onbeperkt vakantiedagen
Zo werkten we bijvoorbeeld al met onbeperkte vakantiedagen. Als medewerker kan je zelf het beste inschatten wanneer je een keer een dag vrij nodig hebt, of een lange vakantie. Met een paar simpele richtlijnen, zoals: ‘Zorg dat je tenminste één keer per jaar een lange vakantie van ongeveer 3 aangesloten weken opneemt’ of ‘Een sabbatical van enkele maanden, valt helaas niet meer onder vakantiedagen.’ lukt het iedereen goed om hier zijn eigen keuzes in te maken. Dit geeft vrijheid, maar ook verantwoordelijkheid aan medewerkers. Als je je werk nooit af hebt, dan neem je misschien te veel hooi op je vork of neem je juist te vaak vrij. Als het goed is ontvang je dan feedback van je collega's dat dit niet prettig samenwerkt en bespreek je samen met de HR-lead waar dit aan ligt en wat je eraan gaat doen.
